채용 트랜드를 아는 것은 취업시 전략을 짜는데 매우 도움이 되는 방법 중 하나 입니다.
2008년 하반기 이후부터 지금 현재까지 채용 상황은 매우 좋지 않습니다. 기업의 경우 정규직 채용은 줄이는 반면 아르바이트나 인턴 비정규직의 채용으로 인력을 충당하고 있습니다.
잘 나가던 회사들도 실무 및 임원진들의 구조 조정이 단행되고 있으며, 신입 사원도 대규모 공채로 뽑고 있지 않습니다.
하나씩 보도록 하겠습니다.
불황 전에는 토익이 높거나 해외에서 연수를 하거나 특별한 자격증이 있는 전문 분야의 인재를 선호했지만 불황 이후에는 기업의 경우 바로 써먹을 수 있는 실무형 인재를 선호합니다.
실무형 인재를 판별하는 방법 중의 하나는 하려고 하는 일과 관련된 경험이 얼마나 있느냐입니다.
광고에서 일을 하고자 한다면, 광고 관련 아르바이트나 인턴 등을 해보아서 이미 업계에 대한 경험이 있는 사람을 선호하겠지요. 이미 시장을 알고 입사했으니 마음의 준비도 되어 있고, 중도에 이탈할 일도 없다고 생각합니다.
이전엔 면접에 노래를 부르거나 특이한 경력을 내세워 입사하는 사람이 종종 있었지만, 위기의 상황에서는 투지를 가진 모든 것에 잘 대응하는 인재를 원합니다. 즉, 자소서와 면접 때도 특이함으로 승부하는 것이 아니라 위기에 대한 대처와 끈질긴 지구력이 있는 사람이라는 것을 잘 어필해야한다는 듯입니다.
창고에 물건이 쌓여있으니, 영업을 해서 물건을 팔아 현금을 유동시킬 수 있는 인재를 선호하는 것은 당연하겠지요. 마케팅이나 기획은 신 상품을 런칭하거나 새로운 것을 시작할 때 필요한 직군이고, 지금 현재는 사람들의 돈이 묶여있으니 영업으로 먼가 있던 것을 팔 수 있는 영업직이 불황에는 가장 잘 나가는 직종입니다.
물론 영업직의 경우 전공 불문인 경우가 많아 진입 장벽이 낮고, 지원자가 많이 몰립니다.
CEO들의 딜레마 중의 하나가 불황시기에는 있던 인재를 잘 관리하는 것이 좋은지 아니면 있던 사람을 짜르고 새로운 사람을 뽑는지라고 합니다. 새로운 사람을 불황에 뽑으면 그 때는 아주 좋은 실력을 갖춘 사람을 뽑을 수 있고 그 때 뽑힌 사람은 시간이 지나도 회사에 충성하고 끝까지 남아 있기 때문이라고 하네요.
불황 때는 2-3년 뒤를 보고 투자하는 CEO보다, 지금 당장 필요한 사람을 뽑는 빈 자리 메꾸기가 더 중요하다는 것은 다 이해하시겠죠?
마지막 항목입니다. 보통 대기업들은 1년에 2번 정도 상반기/하반기 공채를 실시합니다.
공채란 공개 채용의 약자이고, 이와 반대되는 개념은 수시채용이나 추천에 의한 채용입니다.
공채의 경우 인크루트 잡코리아 등을 비롯한 메이저 취업 포털 사이트에 광고를 하고, 대학을 다니면서 캠퍼스 리크루팅이라는 것을 함께 진행합니다. 공채 자체는 언론에서도 계속 소개가 되고 대학 내에서도 기업을 광고할 수 있는 좋은 기회이기 때문에 기업들은 이 시기를 홍보팀과 함께 하기도 합니다. 사람을 많이 뽑으면 그만큼 지원자들이 많고 회사 인지도는 올라가기 때문에 이 시기는 매우 중요합니다. 하지만 불황의 경우 채용을 아예 하지 않기도 하고 - 신입 사원의 경우 새롭게 교육시키는 과정이 필요하고, 팀 내에서 불필요한 잉여 인력이 있을 수 있기 때문에 채용 규모가 불황에는 줄어들겠죠. - 채용한다고 크게 홍보하고 고작 10명 이내를 뽑기도 합니다.
이런 복잡한 과정을 거치지 않고 사내 추천제를 이용하거나 head hunter로부터 추천을 받기도 합니다. 기업의 홈페이지에 있는 수시 채용란에 이력서를 미리 올린 지원자들 내에서 따로 연락하여 채용하기도 합니다. 불황일수록 전략을 세워서 입사해야한다는 말은 이래서 나온 것이 아닌가 합니다.
출처: 엠파스 검색
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