하오취업

당신은 능력 중심의 조직사회에서 어떤 사람으로 인식되고 있습니까? 당신의 조직 내 직위상 사람들이 반드시 존경해야 한다는 이유로 혹은 진심으로 존경을 받는다는 이유로 조직 구성원들에게 일방적으로 존경을 강요하지는 않았습니까? 강요든 아니든 다른 사람들의 존경을 받을 수 있다는 이유에서 사람들은 조직 내에서의 간판을 얻고 싶어 합니다. 그렇지만 저는 이것이 가장 낮은 단계의 존경이라고 생각합니다. 특히 당신보다 낮은 직급 또는 말단 직원들로부터 받는 것이라면 더 그러합니다. 존경은 강요하는 것이 아니라 자연스럽게 얻는 것입니다.

오직 당신이 조직 내 지위 때문에 사람들이 당신을 존경하는 것이라면 그들은 자신들이 할 수 있는 최소의 역량만을 보여줄 것입니다. 조직 내에서 인정을 받는 사람들은 다른 이들과 비교하여 훨씬 능력이 출중했다는 공통점이 있습니다. 그러면 당신은 어떻게 사람들의 존경을 얻을 수 있을까요? 아래 세 가지 방법이 있습니다.

당신이 먼저 앞장서서 조직을 이끌면 사람들은 자연스럽게 따라오게 됩니다. 그리고 대개 사람들은 누군가 열정적으로 앞에서 리드하면 그 사람을 자연스럽게 따라가는 경향이 있습니다.

조직 내에서 높은 지위에 있는 대부분의 사람들은, 특히 부하 직원들과 함께 있을 때는 자신을 잘 드러내지 않습니다. 당신 상사에게 신뢰를 주기 위해 자신있는 모습을 보여주는만큼 당신에게 보고하는 직원들에게 당신의 자신감을 보여주는 것이 중요합니다.

신뢰는 타인으로부터 ‘얻어야‘ 하는 것입니다. 그것은 회의를 소집하고 직원들에게 할일을 지시한 다음 문을 닫고 나간다고 해서 얻을 수 있는 것이 아닙니다. 당신은 스스로의 약점에 대해 직원들에게 이야기하고 이것을 개선하기 위해 그들에게 도움을 요청해야 합니다. 누구도 완벽할 수는 없습니다. 당신 혼자만 문제를 해결하기 위해 전전긍긍하지 마세요. 함께 문제를 해결할 수 있도록 직원들을 적극적으로 참여시켜야 합니다.

레드햇에 입사한 것은 저에게 하나의 도전이었습니다. 제가 사람들에게 신뢰를 얻고 존경을 얻을 수 있을지에 대해서 물음표를 안고 레드햇에서 저의 커리어를 시작했습니다. 제가 리더쉽 경험이 많고 컴퓨터 공학을 전공했지만 IT 산업에 대한 경력은 없었습니다. 레드햇은 개방적이고 자유롭게 소통할 수 있는 문화였기 때문에 제 자신을 숨기는 것은 어려웠습니다. 그렇지만 제가 알지 못했던 이 개방적인 조직문화는 그동안 생각했던 것과 전혀 반대의 결과를 가져다주었습니다. 이 반대의 결과로 인해 저는 조직에서 신뢰를 쌓을 수 있었습니다. 저는 모르는 분야에 대해서 아는 척하면서 얘기하지 않았기 때문에 제가 자신 있게 말하는 분야에 대해서는 팀원들이 저의 지식을 의심할 필요가 없다는 것을 파악했습니다. 아무도 리더가 모두 다 안다고 생각하지는 않지만 우리는 리더가 믿을 만 하고 정직한 사람이어야 한다고는 생각할 것입니다.

당신이 몰랐던 분야까지 섭렵하는 것은 조직원으로부터 신뢰를 얻을 수 있는 또 하나의 방법입니다. 그렇지만 여기서 중요한 것은 당신이 누구이며 어떤 사람인지보다 당신이 전달하는 정보와 그 지식이 조직에 어떤 필요성을 가지고 있고 어떻게 도움이 되는가 입니다.

그렇다고 해서 목표가 단순히 직원들의 의견을 묻고 피드백을 받는 것은 아닙니다. 만약 의견에 대해 답변을 받는다고 해도 그것이 신뢰를 쌓은 것은 아닙니다. 오히려, 신뢰를 얻으려는 당신의 진짜 목적이 무엇인지를 생각해봐야 합니다. 레드햇 기업 커뮤니케이션 팀의 에미리 스텐실 마르티네즈는 “사람들이 냄새를 맡은 것 같아요. 만약 당신의 의도가 직원들이 하는 일에 사사건건 참견해 당신을 중심으로 일이 진행되게 하는 것이라면 직원들은 그것을 보고 적절한 행동을 할 것입니다. 그렇지만 당신이 생각이 깊은 사람이라면 더 좋은 결과를 얻어내기 위해 직원들에게 필요한 도움을 주는 쪽을 택할 것입니다. 그것이 당신이 신뢰를 얻고 당신의 평판을 올리는 방법입니다.

1. 사장님이 이렇게 하라고 했어. 또는 상사가 이렇게 하라고 했어. 와 같은 말은 하지 않는다. 이렇게 하면 일이 빨리 끝날 수는 있겠지만, 장기적으로는 능력 위주의 조직에서 중요한 상황에서 당신의 발언권과 영향력이 줄어들 수도 있습니다.

3. 당신의 영향력이 조직에서의 지위로 정보에 접근할 수 있는 권한이 있어서 인지, 아니면 진짜 당신을 직원들이 존경하는데서 기인하는 것인지 구별해 본다.만약 당신이 전자의 경우라면 후자의 경우를 만들 수 있도록 해봅니다.

4. 특정한 주제에 대해서 적극적으로 피드백과 아이디어를 받는다. 당신은 모든 피드백과 아이디어에 답변을 해야 합니다. 그렇지만 받아들이는 것은 좋은 것들만 하십시오. 그리고 좋은 아이디어만 참고하고 넘어가지는 마십시오. 능력위주의 조직을 만들기 위해 모든 사람들에게 기회를 주되 데드라인을 설정함으로서 모두에서 공정한 기회를 주도록 하십시오.