중국 언론매체에서 한 기사를 보게 되었습니다. “자발적 이직률 상승….올해 임금인상 7.3% 전망” 신민망(新民网)의 보도 내용에 따르면 스스로 이직을 선택하는 사람들이 늘면서 상하이를 포함한 주요 도시들의 인재 유동이 비교적 활발한 것으로 나타났다고 합니다. 기사를 통해 중국의 인력 시장의 구조가 궁금해져, 중국 경제상황과 인력 구조를 분석해보고자 합니다.

중국, 자발적 이직률 상승, 특히 2선 도시의 이직률이 높다.

중즈쯔쉰(中智咨询)인력자원 데이터센터 조사자료를 보면, 17년 자발적 이직률은 전년도에 비해 2.1% 증가했고 이 가운데 상하이의 이직률은 16.2%로 중등 수준에 랭크되었는데요. 중국 인력 자원 전문가들은 ‘한 기업의 이직률이 10~15%까지 가는 것이 정상’이라는 의견입니다. 업종별로 보면 인터넷, 금융 등의 업계가 다른 업종에 비해 이직률이 높았으며, 2선 도시의 이직률과 임금인상률이 2년 연속1선 도시에 비해 높았습니다. 다양한 이유가 있겠지만 주로 금융, IT 등을 대표하는 업종 내 인재모집의 경쟁이 치열하다고 볼 수 있습니다. 또한, 앞으로 수년 동안 많은 근로자들이 포화 상태인 1선 대도시보다 2선 도시를 선택할 가능성이 높다는 것을 짐작할 수 있습니다.

그렇다면 이들은 왜 회사를 일찍 떠나는 것일까요? 두 가지 측면에서 이유를 찾을 수 있습니다.

첫째, 경제적 여건입니다.

이직률이 높다는 것은 그만큼 이직을 할 기업이 많다는 것, 기업이 많은 인재를 필요로 한다는 것을 의미합니다. 앞서서 설명했던 금융, IT 업계가 이직률이 높고, 1선도시보다 2선 도시가 이직률이 높다는 것은 경제가 그 인재들을 흡수할 만큼 많은 기회가 주어진다 것을 의미하죠. 반면, 일본 밀레니엄 세대의 90%가 평생 직장을 선호하고, 지난해 이직률은 6.9%에 그쳤다고 하는데요. 자신의 경력을 이용해 수시로 일자리를 옮겨 다니는 다른 나라 또래들과는 달리 직업의 안정성을 중요시하는 것입니다. 태어난 이후 경제 불황만을 경험해온 일본 밀레니엄 세대들과 다르게, 중국의 젊은이들은 경제 성장을 지속적으로 경험했기에 이직의 기회를 십분 활용하는 것이라고 볼 수 있습니다.

둘째, 이러한 경제적 배경에서 형성된 95년 이후 출생자들의 직업관 변화입니다.

이 세대들은 독립적이고 자주적인 성향이 강하며, 자신의 감정과 자아실현을 중시하기 때문에 직장과 업무가 기대에 미치지 못하면 빠른 이직을 택합니다. 아울러 취업 정보와 기회를 접하는 방식이 편리해진 것도 빠른 이직을 부추기고 있다고 합니다.

이런 현상에 대해 중국이 바라보는 시각은?

이런 현상에 대해 중국 언론의 시각은 다음과 같습니다. 직업 불만족으로 이직을 택하는 것은 시대적인 진보이며 중국 노동시장의 유연성을 보여주는 사례다. 그러나 이직을 통해 자신에게 맞는 일자리를 찾아가는 노력은 긍정적이지만 이직을 지나치게 잦은 경우는 문제가 있다. 끈기를 갖고 경험을 쌓으면서 이성적으로 직업 계획을 조정해 나가야 한다.

이렇게 지나친 이직률에 대해서는 우려를 보이고도 있는 것인데요. 한편으로는 이런 추세가 취업시장과 학교 교육 사이에서 수요-공급의 불일치 문제를 일부 반영을 하고 있다는 의견도 있습니다. 반대로, 대학 졸업생들이 업계나 기업, 직업에 대한 이해가 부족한 상태로 입사해 첫 직장의 기대가 높아 입사 후 현실적인 문제에 부딪히면 갈피를 잡지 못한다는 의견도 있죠.

어떻게 받아들이고 어떻게 대비 하는 것이 좋은가 ?

지역전문가 파견 전 ‘해외 법인의 높은 이직률을 어떻게 해결할 것인가?’에 대해 고민을 해 본적이 있습니다. 이직률이 높으면 새 직원을 채용, 교육해야 하기 때문에 회사의 자원과 노력이 많이 필요합니다. 하지만 중국 밀레니얼 세대의 이직률을 보면, 이직률 상승 현상이 중국 사회의 자연스런 흐름이며 이직률에 대해 문제라고 인식하기보다 일정 부분은 수용하는 마음가짐을 갖는 것도 중요하다고 생각합니다. 

그렇다고 넋 놓고 바라볼 수 없는 문제이기는 합니다. 보상 경쟁력을 높여 이직률을 어느 정도 낮출 수는 있지만, 보상 경쟁력으로 인재를 잡아 두는 것은 사실 쉽지는 않습니다. 인재를 위해서라면 충분히 높은 가치를 지불하는 기업들이 많기 때문이죠. 조직관리를 위해 기업 내부의 여러 활동을 장려하는 등의 다른 전략도 필요하지만, 이직자들 모두 다 조직에 불만이 있어서 떠나는 것은 아니라는 점도 유의해야 합니다.

높은 이직률이 기업의 손실이라는 측면에서 이직률을 감소시키기 위해 채용 단계에서부터 여러 조건을 고려하여 양질의 인력을 채용하는 것이 우선이겠죠. 또, 국내에 기반을 둔 회사가 중국에 진출할 경우, 현지화가 시작되는 시점부터 법인 관리자의 리더십 개선을 위한 교육을 하는 등의 노력을 기울여야 합니다.

밀레니얼 세대의 이직률 상승이 사회의 큰 흐름이라 할지라도, 막을 수 있지만 미처 발견하지 못해 생긴 인력 유출을 최소화하기 위해 지속적이고 전략적인 노력이 필요합니다.

출처: 네이버