하오취업

심리학에 '집단감시이론'이라는 것이 있다. 즉 구성원 모두가 감독자의 입장을 반영하면 기회 편승자는 줄어들 것이라는 주장이다. 조금의 부조리만 있어도 팩트 전파 미치 이슈화가 과거보다 쉬워진 지금, 이슈가 일파만파의 영향을 가진다는 것을 고려하면 정부뿐 아니라 기업들도 이슈차단 및 이슈방지에 소홀할 수 없다. 이런 측면을 반영하여 기업의 채용현장에서도 공정성 제고를 위해 '블라인드 테스트'를 도입하고 있다. '블라인드 테스트'는 실기가 중시되는 음대 등에서 지원자의 출신, 배경 등의 영향력을 최소화하기 위하여 사용한 방법으로 기업 채용면접에서도 지원서의 내용에 의해 판단에 영향을 줄 수 있는 여러 오류들을 최소화한다는 측면에서 바람직한 전형도구로 생각된다. '블라인드 테스트'가 도입될 경우 기업에 필요한 능력을 정확하게 진단하기 위해 사용될 직무관련/역량관련 질문들을 과학적으로 검증하고 개발하는 사전 준비가 요구된다고 할 수 있다. 하지만 블라인드테스트의 경우 짧은 시간 내 질문에 대한 답변으로만 판단해야 하는 상황적 제약이 있어 실제 능력이 아닌 답변능력에 의해 판단될 약점을 갖고 있다. 이와 같은 단점을 최소화하기 위한 보다 정교한 평가기법이 개발되어야 '블라인드 테스트'의 실질 효력을 가질테지만 공정성에 대한 이슈가 부각된 현 상황에서 블라인드 테스트의 확대는 피할 수 없는 대세로 생각된다.

사기업의 채용은 기업의 사적 재량에 속할 수 있지만 사회적 구성원으로서 기업의 책무를 고려하면 공정성을 무시할 수 없을 것이고, 나아가 성, 종교, 지역 등의 차별에 대한 부분에 있어서도 형평성을 고려해야 한다. 최근 채용비리와 관련하여 채용과정에 대한 자료들이 공개되고 있지만 제도적인 전형과정 공개가 의무화되진 않고 있다. 하지만 기업윤리의 활성화 차원에서 전형과정의 투명성에 대한 제고는 계속 이슈화될 수밖에 없을 것이고 제도적으로 혹은 사회적 여론에 의해서도 전형과정 공개에 대한 부담을 기업들은 가질 수밖에 없다. 기업들은 전형과정의 객관화를 높이기 위하여 준비할 수밖에 없고, 전형과정이 객관화가 된 상황에서 취업준비생들은 보다 더 구체적인 취업노력이 가능해질 것으로 보여진다.

대학수능시험에서 학생부 전형이 아닌 정시에 의한 선발의 요구가 거세다. 이는 기업의 채용전형에서도 나타나고 있다. 불확실한 미래를 대비하여 보다 잠재능력이 높은 능력을 소유한 지원자를 선발하기 위하여 인적성검사, 면접 등의 전형방법을 사용하고 있지만 투명성, 공정성 면에서는 필기시험보다 뒤질 수밖에 없기에 필기시험의 부활이 공공기관, 금융권을 중심으로 나타나고 있는데 이는 기업으로 확산될 여지도 있다고 보여진다.