하오취업

인재상은 고정되어 있는 것이 아니라 계속해서 변화를 거듭하며 완성되는 것이다. 인재상은 인재를 영입하려는 주체가 설정한 하나의 추상적인 이미지로서 이를 실현시킬 수 있는 인재가 있다면 비로소 인재는 ‘적재적소’에 놓이게 된다. 아무리 이름이 잘 알려진 위인이라고 할지라도 시대가 다른 현대에서는 그 능력을 제대로 발휘할 수 없을지도 모른다. 반대로 과거에는 비록 자신의 재능을 발견하지 못했던 사람도 기술이 발달하면서 자신만의 훌륭한 모습을 발견하게 될지 모른다. 인재상의 변화의 흐름을 살펴본다.

인재를 확보하는 일은 예나 지금이나 중요한 일이다. 집단 내에 이상적인 인재상을 영입해 그 집단의 번영을 꾀하는 일에 대한 중요성은 시대를 거슬러 올라가도 마찬가지였다. 많은 국가들이 ‘휴먼웨어’로서 그 나름의 인재상을 설정하고 이를 확보하기 위해 인재 전쟁을 벌여왔다. 그렇다면 역사 속에서는 어떠한 인재상이 선호되었을까? 격동의 역사 속에서 능력이 뛰어난 인재는 인류 공통의 인재상이다. 이들에 대한 역사 속 에피소드를 살펴본다.

인재를 영입하기 위해 중국 촉한의 유비는 제갈량의 초가집을 세 번 찾아가 간청했다고 전해진다. 유비는 제갈량뿐만 아니라 비범한 지혜와 재능이 있는 사람을 인재로 영입하기를 바랐다. 정치적 포부를 실현하기 위해 유비는 자신의 마음에 드는 인재상을 지닌 자와 함께 일하고자 갖은 노력을 기울였다. 당시 제갈량은 가난한 선비였지만 유비는 그의 통찰력을 높이 샀고 삼고초려를 통해 그를 자신의 인재로 둘 수 있었다. 제갈량의 지혜와 재능은 유비가 정치적 포부를 실현해 나가는 데에 시초가 되었다.

세종대왕은 인재를 적재적소에 배치해 정치, 경제, 문화 등 다양한 영역에서의 부흥을 일으킨 왕이다. 그는 나이와 신분을 가리지 않고 각 분야에 능력이 있는 인재를 등용해 그에 맞는 자리에서 활약하도록 장려했다. 조선 최고의 발명가이자 과학자인 장영실도 세종의 인재상에 걸맞는 인재였다. 장영실은 본래 노비의 신분이었다. 그런데 장영실의 재주를 알아본 세종을 그를 중국으로 유학을 보내기도 했으며, 궁에 들인 뒤 측우기, 해시계, 물시계 등 과학기구를 발명하도록 한다. 그가 훌륭한 업적을 세우자 세종은 그에게 종3품의 벼슬을 내린다.

세종은 고령의 나이의 신하에게 변함없이 신임을 준 것으로도 알려졌다. 그를 도와 태평성대의 정치를 이끌어 온 주역인 황희 정승은 무려 18년간 영의정으로 부임했다. 그는 여든이 넘은 나이에 관직에서 물러날 뜻을 수차례 밝히지만 세종은 그의 청을 받아들이지 않고 계속해서 그를 신임해 등용했다고 한다.

‘인재가 있다는 소문이 들리면 나는 앞뒤를 재지 않고 그에게 달려가 도움을 청할 것이다. 인재를 얻을 수만 있다면 그 사람의 비위를 맞추기 위해 염치를 무릅쓰고서라도 아부하는 일조차 마다하지 않겠다.’

유럽 대륙을 제패한 황제 나폴레옹은 뛰어난 인재를 얻기 위해선 무엇이든 하겠다고 위와 같이 말했다. 그의 확고함은 인재 경영에서도 마찬가지였다. 천재였던 나폴레옹은 ‘불가능은 없다’라는 말로도 알려진 만큼 포기할 줄 모르고 명령에 복종하는 뛰어난 인재를 원했다. 하지만 이러한 그의 인재 경영은 보다 창조적으로 사고하는 인재의 영입과 부대 내 혁신을 방해했다. 이는 영국과의 워털루 전쟁에서의 패배 원인이 되기도 하였다.

대한상공회의소에서는 2008년부터 5년에 한 번 100대 기업 인재상 조사 결과를 발표하고 있다. 대한상공회의소가 2018년 8월 조사하고 발표한 100대 기업 인재상을 분석한 결과(복수응답), 인재가 갖춰야할 역량으로 ‘소통과 협력’을 소개하고 있는 회사가 가장 많았다(63개 회사). 이어 ‘전문성’이 56개, ‘원칙과 신뢰’가 49개, ‘도전정신’이 48개, ‘주인의식’이 44개, ‘창의성’이 43개 회사로 나타났다. 그밖에 ‘열정’이 33개, ‘글로벌 역량’이 31개, ‘실행력’이 22개 회사로 그 뒤를 이었다.

주목해 볼 만한 것은 100대 기업의 인재상이 5년마다 변화해 왔다는 것이다. 인재상 중 ‘소통과 협력’은 2008년에는 5위, 2013년에는 7위였으며 2018년 1위로 등장했다. 또한, 주목해 볼 만한 것은 2013년 5위에 그쳤던 ‘원칙과 신뢰’가 2018년 두 계단 올라선 3위를 기록했다는 점이다.

반면 창의성은 2008년 1위로 나타났지만 2013년에는 4위, 2018년에는 8위로 물러섰다. 2013년 인재가 갖춰야할 덕목 1위였던 도전정신은 4위로 순위가 떨어졌으며, 2위였던 주인의식도 5위로 밀려났다. 이러한 변화를 표로 정리해 보면 다음과 같다.

이밖에도 대한상공회의소는 업종별 기업들이 각각 원하는 인재상에 있어 차이를 보였다고 밝혔다. 제조업은 ‘소통과 협력’, 금융·건설업은 ‘주인의식’, 무역·운수업은 ‘전문성’을 인재상이 갖춰야할 덕목으로 강조하고 있었다. 각 기업들은 기업문화를 개선하기 위해 이들의 인재상에 계속해서 변화를 주고 있었다. 이에 대한상공회의소 관계자는 “앞으로도 기업들이 조직역량을 강화하기 위해 ‘소통과 협력’을 중시하는 분위기가 계속 확산될 것”이라고 전망했다.

기업이 인재상을 설정하는 데에는 그 나름의 의미가 있다. 이는 시대별 업종별 환경과 각 기업의 전략이 달라짐에 따른 인적 자원 운영 전략의 변화를 시사한다. 희망 기업의 인재상을 면밀히 보다 보면 그 기업의 성격과 인재 운영의 전략을 알 수 있다. 이를 토대로 자신과 그 기업이 궤를 같이해 나갈 수 있는지를 사전에 가늠해 볼 수 있다. 특히 주요 대기업의 인재상 트렌드를 분석하고 이를 취업준비 과정에 활용한다면 취업 전략을 세우는 데 도움이 될 것이다.