중국에서 노동분쟁이 발생하면, 그 처리에 있어 "법" 보다는 "조화"라는 중요한 원칙이 우선적으로 적용된다.
사측이 잘못했건 노동자가 잘못했건 불문하고, 대체적으로 그 결과는 어느 일방의 손을 드는 "판결"
보다는 서로 적절한 선에서 양보를 시킨 "조정"으로 끝나는 수가 많다.
중국의 전통적인 재판관행 (특히, 청나라)에는 "정(情, 인정)"을 우선시하고, 그 다음엔 "이(理, 이치)",
그래도 안될때는 마지막으로 "법(法)"에 의존하여 송사건을 처리하는 원칙이 존재했다.
즉, 서양처럼 법이라는 잣대로 칼로 무자르듯이 판결내리는 것은 중국에서는 제일 "하수"로 여겼다.
또한, 현 공산당정권은 "조화로운 사회"의 건립을 슬로건을 내세우고 있어, 노동분쟁같이 사회적으로 민감한
문제가 될 수 있는 것은 가급적 상호간에 조금씩 양보를 시켜, 원만하게 풀어 나가는 것을 중시하고 있다.
그래서 나온 것이 노동중재위원이나 법관의 "조정" 성과에 대한 인사고과제도이다.
전체 심리건수에서 몇%나 "조정"으로 마무리졌느냐에 따라, 성적이 달라지고 인사와 인센티브에도
직접적인 영향을 미친다. 보통 어느 정도 선에서 "조정" 압력을 넣느냐는 지역이나 중재위원, 법관에
따라 틀리지만, 본인이 아는 어느 노동중재위원은 명확히 입증된 위반사실에 상응하는 보상액의
약 "70%"정도라는 말을 하고 있다.
문제는 최근에 우후죽순으로 생겨나는 성공보수제 법률브로커나 변호사다.
이들은 한푼이라도 더 받아내려고 사소한 안건을 빵튀기하여 노동중재위원이나 법관의 "조정" 압력을 수용하려
들지 않고, 끝까지 항소하여 자기의 주장을 관철시키려 하기 때문이다.
노동중재위원이나 법관들도 이들에게 넌더리를 내고 있다는 소리가 들린다.
하여간, 외자기업이라는 약점을 잡아, 직원들이 노동중재를 거느니 제소를 하느니 위협을 해와도
절대 위축될 필요는 없다. 미리 지레짐작으로 합의하거나 대폭 양보하는 어리석음을 범하면 안된다.
일단, 노동중재정이든 법정이든 배짱 좋게 가야한다. 거기서 사측의 잘못이 분명하다는 것을 상대가 입증하는
증거를 제출할 경우, 중재위원에게 "조정"을 요청하고 적정한 가격을 흥정하면 되기 때문이다.
특히, 잔업비 요구는 작년 9월에 최고인민법원에서 "잔업비 청구시, 직원 스스로가 입증책임을 진다"는
사법해석이 발표된 후, 요즘 많이 들어갔다. 잔업비 소급요구를 받을 시는 상대가 회사가 잔업지시나
안배를 했다는 명확한 증거물(카피본은 안되며 반드시 원본이어야 함, 회사 직인 날인, 회사관리자의 친필서명 등)
을 가지고 있지 않는 한, 회사가 섣불리 이를 인정하는 자세를 보이면 절대로 안되며, 일단 부인부터 해야 한다.
출처 : 워크인차이나
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