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| 한국기업의 인사관리에 대해 |
등록일 : 04/08/03 |
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| {img1;right;}들어가기에 앞서...
‘모든 경영관리 문제의 60% 이상이 잘못된 커뮤니케이션(communication)에서 기인한다.’
모든 경영의 문제는 부족하고 왜곡된 커뮤니케이션 때문이라는 것은 모두 잘 아실 것이라는 생각입니다.
물론, 중국 내에서의 경영문제 또한 그렇습니다.
우리나라의 기업 대부분이 중국 내에서 보다 빨리 자리를 잡고, 발전을 할 수 있었던 원동력은 한국어로 가능한 대화능력을 가진 조선족 교포의 힘이었다고 해도 과언이 아닙니다.
분명히 정확하게 해야 할 부분이 있긴 하지만, 중국에 진출한 다른 나라에 비해 설비, 생산, 판매의 속도가 보다 빠른 것은 사실이었습니다.
그만큼 서로간의 대화와 커뮤니케이션은 경영에 있어서 중요한 부분으로 나타나는 것입니다.
중국 내의 인사관리에 대해 몇 가지 짚고 넘어가야 할 것이 있는데 그 중의 하나는 국내에서의 문제점부터 살펴보고 넘어가는 것이 먼저 선행되어야 할 것입니다.
1. 한국기업의 문제점
(1) 해당업무에 대한 신규 지원자의 선발이 어려워진다.
해당 업무에 대해 맞는 적절한 인원을 선발해야 하는 과정에서 다양해진 직무의 조건과 개인들의 개성이 다양해진 두개의 톱니바퀴가 인사 담당자들을 어렵게 하고 있다는 것이다.
그러니까 직무 지원자들의 개인적인 개성이 다양해지고, 폭넓은 지식폭을 가지고 있는 요즈음, 지원담당자에게 정확하게 알맞는 부서를 정해줘야 하는 일이 점점 더 어려워지고 있다는 것이다.
거의 대부분 회사내규와 함께 신규 구직자들에게 알맞는 직무를 부여하기 위해 자체교육을 강화하고 있지만, 그것마저도 소위 선진국이라는 나라들의 모델을 들여와 국내에 적용시키고 있는 실정인데 나라별 고유한 성격이 있기 때문에 시행착오를 겪고 있다.
세계적인 기업 듀폰의 경영철학은 ‘개개인 존중을 통한 위대한 세계적 기업 (*A GREAT GLOBAL COMPANY THRU PEOPLE*) 이 기업 목표이듯이, 직원 존중이 인사관리의 핵심이 된다. 직원들은 회사의 CORE-VALUE 인 안전, 환경, 기업윤리를 반드시 지켜야하며, 직원, 회사 모두가 고객과 기술 혁신을 위해 노력 한다.’
라는 모토(motto)를 가지고 있지만, 세부적인 모습에서는 국내정서와 맞지 않는 급여체계와 외부경쟁력이라는 합리적이긴 하지만, 국내 경제상황과는 어울리지 않는 시스템으로 국내에서의 경영철학을 수정하고 있는 중이다.
세계적인 기업 GE(General Electronics)의 인재 선발의 중점사항인 4E(Energy, Energize, Edge, Execution)과 ‘인재공장, 인재사관학교 등 직원들의 가치를 높여주는 직장 이미지를 구축한다.’ 라는 내용 또한 손색이 없어 보이지만, 그와 유사한 LG그룹의 6SIGMA(GE의 인재선발기준과는 틀린 접근이지만, 단순비교를 위해 예를 들어본다면) 운동에 비해 국내에서는 그리 효과적이지 못했다는 평가를 받고 있다.
그만큼 타국에서의 기업을 경영하고 인재를 선발, 관리한다는 것은 아주 어렵고 때로는 고통스러운 일이 아닐 수 없다.
국내기업의 해외진출의 역사는 그리 오래되지 않아서 아직 많은 부분에서 DB와 경험, 그리고 성장 모델이 부족하다는 것에 대해 인정한다면, 이해하기가 보다 쉽지 않을까.
국내에서도 지속적인 변화를 줘야만 하는 인사관리부분에 대해 적응되지 않은 중국내 인사관리에 적용시키기 위해서는 정확한 기준이 필요하다.
(2) 감정과 이성의 사이
모두들, 인사담당자들이 이구동성(異口同聲)으로 중국에서는 정확한 기준을 만들어서 인사관리를 해야 한다고 말한다.
필자도 맞는 말이라고 생각하지만, 조금은 보완되어야 할 것이 있다.
세계적인 다국적 기업이 우리나라에서 겪었던 문제점들을 분석 했을 때 국민 정서와 감성, 그리고 이성과 정확한 기준사이에서 혼란을 겪었다는 것을 그리 어렵지 않게 느낄 수 있었던 것을 기억한다.
능력과 성과중심의 채용관리는 인간미 넘치는 기업문화를 위협하기도 한다는 사실을 간과에서는 안될것이다.
중국은 아직도 관계(關係) 소위 ‘관계’를 중요시 하는 문화이다.
물론, 홍콩, 광주, 상해 등지의 대도시의 중국인들에게는 관계보다 더 중요한 무엇인가가 있다고는 하지만, 한번 맺은 관계에 대해서는 신의를 지키기 위해 이해할 수 없을 정도의 행동양식이 나타나는 것을 보면, 아직까지는 적용시켜서 모델링(modeling)을 해볼 충분한 필요가 있는 것이다.
정보 전달체계가 부족한 경우가 많은 중국에서 훌륭한 정보원의 효과를 맛볼 수 있다. 그리고 자신도 모르는 사이에 중국내 국민감정에 반하는 행동을 했을때 최고의 변호사로도 활용이 가능한 좋은 장점들을 이용하라는 것이지, 비리를 위해 관계를 활용하라는 것이 아니다.
경영자들에게는 때에 따라 필수과목이면서도 필요악(必要惡)인 것이다.
그리고 중국내에서 일반적이 된 ‘평등’ 이라는 단어는 비상식적이긴 하지만, 동등한 급여와 동등한 대우를 원하는 중국 노동자의 심리가 아주 적나라하게 반영되는 부분이다.
처음 기업을 만들어 갈때에 중국인들에게 성과급, 능력급에 대해 이해시키기가 쉽지 않았다는 것이다.
공산주의(共産主義) 체제에서 벗어나는 그들에게 같은 시간과 같은 공간에서 함께 밥을 먹으며 일을 하는 동료라도 급여와 후생의 정도가 틀릴수 있다는 사실을 받아들이기 힘들었을 것이다.
게다가 평등이라는 것은 지역마다 기준이 틀린 형태로 나타나는데, 같은 지역출신들로 뭉쳐진 조직에서 나타나는 모순보다는 타 지역 조직원들이 많은 회사에서 번번하게 드러나는 문제점이 많은것을 볼 수 있다.
이해관계가 비상식적으로 적용되는 부분이 타지역 사람에 대한 배타(排他)로 시작된다는것, 소위 시체말로 왕따의 모습이 타지역간의 갈등에서부터 시작된다는 것을 알 수 있다.
평등과 관계의 대조적인 모습을 보이는 중국사회의 모습이 인사관리부분에서 적용되는 합리적인 기준을 만드는 것이 기업의 선별과제인것이다.
몇 천명의 조직원을 혼자서 먹여살리는 능력을 가진 조직원과 그렇지 못한 조직원사이를 제대로 조율하려면, 정확한 기준과 함께 국민정서로 설득할 수 있는 커뮤니케이션과 포용력이 있어야 한다는 사실이 중국내 인사관리의 기초라는 결론을 조심스럽게 던져본다.
결론을 대신하며...
성과급과 능력급에 대한 정확한 회사내 기준과 규정
경영인이라면, 기업이 속한 지역의 권위있는 사람들과의관계
직원들의 결속력을 위해 가능한 한지역 사람 채용
자유기고가 曺哲榮 (praha23@hanmail.net)
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