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| 한국기업의 노무관리에 대해 |
등록일 : 04/09/01 |
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| {img1;right;}중국에서 망하는 비법(秘法)
1. 중국말을 하나도 모른다. 모르면서도 배우지 않는다. 잘 안되는 영어로만 산다.
2. 중국 사람들이 못산다고 깔보고 그들 앞에서 돈을 펑펑 쓴다.
3. 믿을 만한 조선족이 없다고 생각하고 그들을 깔보고 미워한다.
4. 욕설을 퍼부으면서 중국 사람을 괴롭힌다.
5. 상습적으로 중국 여자를 돈으로 꼬신다.
6. 중국 사람 앞에서 잘난척한다.
7. 자금이 충분치 않은데도 큰 장사하려고 욕심을 품는다.
8. 중국 사람에게 한국 사람 여권을 판다.
9. 중국 깡패와 어울린다.
10. 마약을 한다 - 저승 재촉하는 지름길 입니다 특히 주의
11. 한국 음식만 고집하며 중국 음식은 먹지 않는다.
12. 한국에서 사기처 벌은 돈으로 중국에 와서 활개치며 산다.
13. 한국사람, 한국 업체끼리 서로 사기치고 헐뜯는다.
14. 중국 사람을 상대로 사기를 친다.
15. 천안문 앞에서 공산당을 욕한다.
16. 한국 대통령과 한국을 욕한다.
17. 백두산에 올라 태극기 휘날리며 애국가를 부른다.
18. 시장, 성장등 고위관리의 접대와 환대를 믿어라.
인터넷서핑(internet surfing)을 하다가 어디선가 퍼온 글이다.
조금은 우스개 소리가 포함되어 있기는 하지만, 절대적으로 모두 맞는 말이며, 우리나라 투자기업들이 중국 현지에서 범하는 오류를 비꼬아서 지적하고 있는 내용이다.
사람으로 시작되어 사람으로 끝나는 노무인사관리는, 믿을만한 인재와 능력 있는 인재를 활용하여 개선된 경영으로 이익을 창출해야 하는 것이다.
『 사람을 의심하거든 쓰지 말고, 사람을 썼거든 의심하지 말라 』
1. 사회주의와 자본주의
사회주의 경제체제 국가에서 오랫동안 생활한 중국인들에게 우리의 인사시스템이나 노무시스템을 적용시키는 것은 무리이다.
노무관리 문제는 중국 투자기업의 경영관리의 핵심 사항중의 하나이며, 특히 우리 기업의 중국 투자의 기본적인 목표와 그 동기가 대부분 중국의 저렴한 노동력 활용에 있으므로 노무관리를 어떻게 효율적으로 하느냐가 투자의 성패를 좌우하는 가장 핵심요소중의 하나임에는 틀림이 없다고 할 것이다.
중국에 진출한 모든 한국기업들은 다양한 형태의 노사 갈등을 접하게 되는데, 중국인 노동자와 갈등이 생기고 분규가 생기는 가장 큰 이유는 기본적으로 경제체제가 다르다는 데 있다.
그러나 다각도로 연구하고 노력한 결과로 중국내의 노동악습과 사례들을 개선, 발전시켜 나가며 한국과 중국의 노사관계는 전체적으로 안정화가 되어가지만, 이런 사례들은 대기업에 국한되고 있는 현실일 뿐, 중소기업들은 그런 시스템을 갖추기 힘든 관계로 악순환의 고리를 끊지 못하는 것이 현실입니다.
대기업은 작업환경이 중국 기업보다도 상대적으로 좋으며 임금 수준도 중국기업의 일반적 수준보다 높기 때문에 임금이나 복리후생과 관련된 노사갈등이나 분쟁이 발생할 소지는 상대적으로 적다.
또한 대기업의 경우 노사분규가 비교적 적은 이유는 그동안 인사노무관계에 대한 자료를 수집, 연구, 활용할 인재를 파견하여, 교육과 재교육이 이루어졌으며, 이미 국내와 해외투자기업에서 검증된 노사관계들의 다양하고 풍부한 자료들을 활용한 것이 주요한 이유라 하겠다.
그러나 한국식 노무관리의 적용으로 곳곳에서 나타나는 갈등은 중국 법률로 명시된 계급간 평등구조와 재산의 공동분배라는 의식이 뿌리 깊게 남아있는 공산주의 체제에 대한 인식 부족으로 연유한다고 할 것이다.
즉 상하관계의 인식 부족, 자기직장이라는 주인의식의 부족, 성과와 연계된 이익창출부분에 대한 인식부족, 자기 부서에 대한 책임결여 등으로 보여지는 사회주의적 사고가 자본주의적 경영방식과 충돌한다는 것이다.
모든 한국기업들은 자본주의 경제체제하에서 생활하고 자본주의식 경영방식과 노사운영에 교육되어져 있으며, 노무, 영업, 생산관리 모두 대부분 자본주의적 효율성을 중심으로 짜여져 있다. 따라서 한국 투자기업들은 해외투자에 따른 동기부여 및 초기자본의 유지를 위해 보다 짧은 기간 안에 생산과 이익을 기대해야만 하는 ‘초기긴장상태’에 놓여지게 된다.
그래서 대부분의 투자기업들의 노동강도는 일반적인 모습이 아니다. 생산효율면만 강조한 노동구조로 운영할 수밖에 없는 것이다.
대부분의 한국 투자기업 관리자들은 한국에서 생산, 경영하던 방식을 그대로 도입하려고 한다. 이런 관리방법은 중국 노동자에겐 무리가 아닐 수 없다.
경쟁과 노력이 부자가 되는 길이라는 지식과 사회주의적으로 생활하고 노동시장에서의 습관이 서로 충돌하게 되는 것이다.
이러한 충돌과 갈등은 바로 현장에서 나타나는데, 품질관리 관념의 결여, 생산성에 대한 개념 부재, 나태한 근로자세와 책임의식 결여 등, 여러가지 모습으로 나타난다.
2. 한국형 노무관리의 적용
‘한강의 기적’의 고속성장의 이면(裏面)에는 철저하게 인간적인 배려 없이 착취로 인한 억압형 노동문화의 산물이었을 뿐인데도 그 30년간의 고속성장을 똑같이 중국에도 적용시키려 한다.
즉, 대부분의 중소기업을 운영하는 경영자들의 대부분이 이미 과거형으로 되어버린 한국형 노무관리 방식의 전형을 그대로 중국에 적용시키려 하고 있다는 것이다.
그 적용방법에서 많은 오류들을 범하게 되는데, 한국형 노무관리를 적용하여 경영하면, 고속성장으로 인해 최단투자에 최고이익을 낼 수 있을 것이라는 오류가 첫번째이다.
급격한 성장과 경쟁으로부터의 생존을 위한 경쟁중심의 노동문화인 한국형 노무관리 방법을 경쟁이 익숙하지 않아도 근본적인 노동체질을 바꿀수 있다며 중국내에 적용시킬 수 있다는 믿음이 그 오류의 두번째이다.
그리고 엄격한 상하관계와 기업에 대한 충성심을 중심으로 한 억압적 한국형 노무관리 방식은 상대적으로 느슨한 사회주의 중국의 노무관리 방식과 노동문화와는 많은 차이가 있다는 사실을 간과하지 못하는 오류가 그 세번째이다.
조선족교포와의 갈등이 이곳에서부터 파생되어 시작되는데, 그 조선족교포와의 갈등구조와 대안방안에 대한 내용은 다음번 연재에 다루도록 하겠다.
이러한 세가지 오류로 시작되는 상황하에서 대부분의 한국 투자기업 관리자들은 한국에서 생산, 경영하던 방식을 그대로 도입 하고자 노력하는 것이 일반적이다. 그러나 이미 사회주의 경제 체제 안에서 생활습관이나 사고방식이 체질화되어 있는 중국의 현지 노동자들에게는 이것이 매우 속도가 빠르고 높은 노동강도의 것으로 인식되어 불만사항으로 작용하게 된다.
게다가 한국인 경영자들은 그 노동강도에 따른 문제점들에 대해 6,70년대의 한국적인 방식으로 해결하려 든다는 것이다.
기본적으로 문제가 있는 한국형 노무관리 시스템을 적용하기 위해서는 비인격적이고 강력한 제재를 통한 관리가 이루어져야 한다. 이럴 경우 중국 실정법을 위반하는 부분이 많아지면서 투자회사의 자멸을 초래하는 경우가 빈번했다.
‘중국에서 망하는 비법’중의 하나인 것이다.
3. 결론
(1)
중국내 투자기업의 경영자와 한국에서 파견된 관리자들은 먼저 한국에서 가졌던 기존의 노무인사관리에 대한 고정관념과 중국 현지 노동자들에 대한 선입견을 빨리 탈피해야 한다.
한국형 노무관리에 대한 장점과 중국적 경영사고를 결합한 새로운 노무인사관리 시스템을 만들어야 한다.
경영자와 파견관리자들의 모범적인 생활도 중요한데, 특히 노동자와의 불미스런 일들을 피해야 하고 그들을 인격적으로 대하는 자세가 필요하다.
(2)
중국인 노동자들에게는 생소한 성과급 제도를 개발하여 도입하여야 한다. 일반적으로 평등방식에 의한 분배제도에서 생활하던 노동구조를 개선시켜 생산성 향상을 기대하는것이다.
자본주의의 기본인 경쟁의 원리를 이해시킬 수 있는 방법이 될 것이다.
성과급과 함께 벌점이나 벌금제도를 활용하는 것이 좋은데 어느 정도 벌점이 넘을 경우 급여를 줄이는 ‘돈’과 관련된 제도가 보다 효과적이다.
(3)
공장장, 과장, 담당부서의 책임자를 중국인으로 임명하여 강력한 권한을 부여해야 한다.
중국내 경영은 전달자의 역할이 가장 중요한데, 이때에 중간관리자의 권한을 대폭 부여하여 현장내 업무를 파악, 보고하고 최고관리자의 진심어린 입장을 대변할 수 있는 역할을 맡기는 것이다. 보다 빠른 기간안에 효율적인 노무인사관리 방법을 찾을 수 있는 방법이다.
(4)
위의 모든 사항들이 철저하게 문서화된 규정과 내규에 따른 것이어야만 한다.
비경쟁적이고 비효율적인 중국노동문화를 관리하기 위해서는 규정을 만들어 엄격하게 적용해야 한다. 비록 최고관리자에게 적용한다고 해도 예외가 없는 모습을 노동자들에게 인식시켜서 규정아래에서는 평등하다는 사실이 노동문화를 정착시킬 수 있는 기본요소가 된다.
사회주의 체제의 영향 때문에 법, 규정 등은 잘 지키는 중국인들에게는 효과적이다.
자유기고가 曺哲榮 (praha23@hanmail.net)
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