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| 한국 기업의 인사관리 - 2 |
등록일 : 04/10/04 |
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| {img1;right;}중국 조선족과의 관계
최씨가 젊음을 불살랐던 S산업은 80년대 말 민주화의 바람을 타고 노사 분규가 격화됐을 때 우리나라 굴지의 기업인 S전자와 더불어 공장의 작업라인이 멈추지 않은 보기 드문 사업장이었다. 당시 공장장이었던 최씨는 500여명의 근로자들로부터 자기소개서를 받은 후 일대일 면담으로 임금, 가정사 등 어려움을 직접 들어주는 방식을 썼다. 중국에서도 이 방법은 큰 효과가 있었다. 현지 중국인들의 고민도 돈과 가정 문제 등 결국 한가지더라는 것이다.
‘머니투데이’ 배성민 기자가 작성했던 ‘어느 퇴직임원의 중국 중소기업경영 성공기’ 기사 중의 일부분을 발췌하였는데 눈여겨볼만 하다.
1. 조선족 교포의 의미
조선족(朝鮮族) : 중국땅에 흩어져서 거주하고 있는 한족 혈통을 가진 중국 국적의 주민들.
네이버(naver.com) 사전에 나와 있는 조선족이라는 단어의 간단한 뜻이다.
여기서 한족은 漢族이 아닌 한민족의 韓族의 뜻이라는 건 모두 다 아는 내용일 것이다.
필자가 생각하기에 그러니까, 학술적, 정치적, 경제적인 것들을 배제하고, 그러니까 객관적인 자료들을 모두 무시하고 스스로가 경험해본 조선족은 중국인이다. 스스로 중국인임을 자랑스러워 하고 곧 한국을 따라잡는 경제력과 국제적 영향력을 가질 거라는 대화를 즐겨하는 민족이다.
한국과 중국의 스포츠 경기가 있을 때, 중국을 응원하는 민족, 대만과 한국, 홍콩과 한국의 경기에도 당연히 대만과 홍콩을 응원해야 한다는 생각을 가진 민족이기도 하다.
(물론, 이런 현상은 대부분 40세 미만의 조선족들 사이에서 나타나는 현상이다. 취업칼럼을 실제로 읽고, 느끼고, 적용시키는 세대를 중심으로 칼럼을 쓰고 있기 때문이므로 독자들께 이해를 바란다 : 필자주)
조선족 인사관리에 어려움을 겪는 이유가 이런 이유에서 시작되기 때문에 잘 알고 있어야 할 것이다.
물론, 중국의 다수 민족인 한족(漢族)과는 구별된다. 청결을 우선시하고, 유교적인 예의범절이 남아있으며, 식생활과 음주문화, 결혼풍습 등 한국인들과 비슷한 조건들은 많이 있지만, 정신세계를 들여다보면 중국인이라는 사실이 각인(刻印)되어 있는 민족이다.
무조건적으로 중국인이라는 생각을 버리고, 우리나라 사람으로써 대우하고 그네들을 포용해야 한다는 생각이나 경제적인 도움을 줘서 자발적인 독립을 요구하게 해야 한다는 이론이나 정치색 있는 발언 또한 조선족에 대한 이해와 자료부족에서 오는 것이므로 심각하게 고민해야 할 겨레적인 과제이다.
물론, 한민족의 피가 흐르는 우리민족임에는 틀림없지만, 피 자체가 민족성을 형성하는 필수요소인지는 자문해봐야 한다.
2. 기업경영과 조선족
중국내 한국 투자기업이 다른 나라의 투자기업보다 빠른 설립과 제품생산을 할 수 있었던 것은 한국말이 가능한 조선족들의 도움 때문이었다는 것은 분명하게 감사해야 할 진실이지만, 고용주들에게 분명히 지적해야 할 것은 눈에 보이게 조선족만을 대우해서는 안된다는 사실이다.
한족 직원과 조선족 직원을 동등하게 대접해야 한다는 사실을 잊지 말아야 한다.
조선족이 일반 노무자, 공인이라고 불리는 단순노동자들 보다 관리능력이 뛰어나고 학습성취도가 놓은 것은 사실이지만, 같은 학력취득자와 경쟁 했을 때 조선족이 한족보다 뛰어난 것은 한국말을 구사하는 정도뿐이다.
그리고 취업현장에 처음 선보이는 미경력 조선족들의 한국말 통역수준은 약 50~60% 수준에(필자주) 그치므로 거래, 계약시 더 많은 혼란을 야기 시킬 수도 있을 수 있으므로 주의하여야만 한다. 그리고 눈에 띄도록 높은 이직률과 노사분규의 중심에 있어서 생각지도 못한 어려움을 겪을 수 있다는 사실 또한 간과해서는 안 될 문제로 존재하고 있다.
어느 나라, 어느 사회에서나 같은 맥락이지만, 경력자들과 고학력자들이 필요한 곳이 있는 반면에 배우지는 못했지만, 인재가 될만한 직원을 필요로 하는 곳이 있다.
언어소통, 혈연, 민족적인 동질성, 동포애 등의 이유로 한족보다는 조선족의 고용을 선호하는 경향과 그 틈에서 보다 질 좋은 조선족 고용인을 찾으려는 피나는 노력이 조선족 인력시장에도 영향을 미치고 있다.
능력 있는자가 살아남는 약육강식(弱肉强食)의 자본주의 논리가 조선족 고용인의 인력시장부터 시작되고 있다는 것은 바람직한 일이 아닐 수 없다.
중국에 진출하고 있는 대부분의 한국 투자기업들은 손재주가 뛰어나고, 눈치가 빠르며, 상대적으로 고학력이며, 임기응변에 뛰어나고, 그리고 언어소통에도 문제없는 조선족들을 고용하길 원한다.
그리고 같이 입사한 동기라고 해도 한족에 비해 빠른 시간내에 관리자로 임명되는 경우가 많다. 경력이 없는 미경력 조선족이 입사하자마자 관리자로 고용되는 경우도 중소기업에서는 심심치 않게 있다.
대부분의 조선족은 한족과 동등하게 취급되는 것을 꺼려하여 일반 단순노무를 지시하면 받아들여지지 않는데다가 경영자들 또한 한족들 보다 빨리 관리업무에 적응하여 일반 노무를 담당하는 공인들의 관리를 잘 할 수 있을 거라는 묘한 동질감에서 비롯되는 신뢰 때문이기도 하다.
그러나 중국 근로자들의 오해를 불식시키기 위해서는 관련 조선족의 능력 및 근면성을 공개적으로 객관화한 다음 승진시켜야만 한다는 게 다수의 의견이며, 조선족 고용인 없이 경영을 하고 있는 한국투자기업도 늘어나는 추세이다.
조선족이 한족을 대상으로 느끼는 우월주의나 업무을 진행하는 기본의식을 변경하지 않는 한 궂은일도 마다하지 않는 한족들과의 경쟁에서 도태될 것을 우려되는 것은 사실이다.
대한무역진흥공사 KOTRA에서는 중국진출 기업들의 실패사례들 중 하나를 아래와 같이 소개하고 있는데 그중에 조선족과의 관계에서 실패한 사례들은 중국의 법률이나 계약보다는 소위 말하는 관계(關係 : 꽌씨)만을 중요하다는 섣부른 지식이 만들어 낸 실패가 대부분이다.
‘회사 인감이나 법인 대표의 친필 서명이 없는 계약서도 요주의 사례. 중국에서 그런 계약서는 법적 효력이 없다. 그런데도 한국에서처럼 실무자 서명만 믿고 물건을 납품했다가는 대금을 받지 못하는 경우가 적지 않다는 것.’ 이라며 주의를 요망했으며, ‘중국 진출의 실패 사례를 분석해보면 반드시 준비 부족과 ‘한탕주의식’ 투자라는 자책(自責) 요인이 포함돼 있다.‘며 중국에 가면 무조건 성공할 것이라는 생각은 버리라는 요구 또한 하고 있습니다.
이런 실패의 공통점이 조선족과의 거래나 조선족들의 중계하는 과정속에서 자주 나타난다는 사실이다.
중국이 아닌 다른 나라, 예를 들어 미국이나 일본에 투자를 하는 기업은 시장조사와 국민들의 의식조사, 언어적 문제 극복 등의 문제를 놓고 오랜 시간동안 해결책 또는 대체방법들을 놓고 고심하고 난 뒤에 투자, 경영을 조심스럽게 하는 반면, 중국에 투자하는 경우는 타국보다 상대적으로 적은금액으로 투자 가능한 분위기와 무궁한 시장성, 우리나라와 별반 다를게 없어 보이는 중국인의 의식, 게다가 조선족의 한국어가 동질감으로 작용, 보다 어렵지 않게 투자를 가능하게 하는 것이 큰 오류의 시작이고, 실패의 원인이 된다.
대중국 투자에 성공하기 위해서는 이러한 오류 속에서 발생할 수 있는 많은 문제들을 미리 방지하고 효율적인 생산체제를 정립하는 것이 중요하다. 또한 중국인 노동자와 조선족 고용인과의 노무관리상에 문제가 나타났을 경우 어떻게 대응하느냐가 중요한 과제중의 하나이다. 그동안 한국투자기업이 쌓아 두었던 노무관리의 경험 중 KOTRA에 소개된 노무관리 방안 몇 개를 간단하게 소개하면 다음과 같다.
⑴ 중국인 노동자의 이직을 막을 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 중국진출 외자기업이 노무관리상의 애로사항으로 가장 많이 지적하는 것이 노동자의 높은 이직율이다. 일정한 기술을 습득한 숙련 노동자들이 인근에 새로 진출한 동종 기업으로 자리를 옮기는 경우가 많으며 대기업이나 타 외국기업에 비해 상대적으로 임금이 낮은 중소기업의 이직율이 높은 편이다. 특히 외국인 투자업체가 많이 진출 해 있는 곳일수록 이직율이 높다. 이직율이 높을 경우 그동안 확보해 놓은 숙련공을 잃어버림으로써 생산차질을 초래할 수 있고, 경우에 따라서는 기업의 중요한 비밀을 누설함으로써 막대한 손실을 입 을 수도 있다. 따라서 노동자의 잦은 이직을 막고 안정적인 기업활동을 할 수 있기 위해서는 작업환경 개선과 후생복지 시설 투자 등에 보다 큰 노력을 기울여야 한다. 아울러 노동자들이 회사에 대해 좋은 인상을 갖도록 해주는 것이 중요하다. 복지시설 제공 등 기업환경을 개선해서 노동자들이 회사에 대해 자부심을 느낄 수 있도록 해주어야 하고 노동자들의 고충도 잘 처리해 주어 회사에 소속감을 느낄 수 있도록 하여야 한다.
⑵ 조선족과 한족 노동자들 사이에 마찰이 발생하지 않도록 하여야 한다. 조선족 고용은 한국 투자기업에게서만 나타나는 특수한 문제로서, 이로 인해 한족 노동자와의 마찰이 생기기도 한다. 마찰을 해소하기 위해서는 기본적으로 한족과 동일한 노동을 하는 조선족에 대해서는 동일한 대우를 하여 마찰의 소지를 사전에 방지하는 것이 바람직하다. 현재 많은 기업들이 조선족 노동자들에 대하여 한족과의 동일 임금 이외에 약간의 통역수당을 지급하고 있는데 이 경우도 이에 대한 규정을 만들어서 한족 노동자 들이 오해를 하지 않도록 하는 것이 중요하다.
⑶ 노동자 해고와 관련된 제도를 명확히 하여야 한다. 한국 투자기업 생산 활동에 맞지 않는다고 해서 일방적으로 해고를 통보한다던가 하는 일은 문제를 심각하게 만들 수 있다. 해고된 노동자가 다수일 경우에는 더욱 문제가 된다. 대체적으로 이러한 문제가 발생할 경우 해당 지역의 黨政이 개입하게 되고 그 기업은 어떤 형태로든 압력이나 불이익을 받을 가능성이 높아진다. 따라서 해고를 할 수 있는 조건들을 중국의 법 테두리 안에서 명확하게 하고 이를 평소의 노동자 교육을 통해 인식시키며 해고시에도 사전에 해당 관청이나 관련기관에 해고 사유를 설명해 주는 등 문제발생의 소지를 줄이는 것이 중요 하다.
⑷ 노무관리상에 발생한 문제점들을 은폐하려고 하거나 비공개적인 방법으로 해결하려고 해서는 안된다는 점이다. 예를 들어 생산 초기에는 중국인 노동자를 착취해간다는 항의성 편지도 많이 배달되고 있는데 성공한 투자기업들의 경우 이를 비공개적으로 처리하지 않았다는 사실이다. 즉 불만의 편지가 배달되었을 경우 그 내용을 전체 모임에서 공개하고 이에 대한 회사측 입장을 분명하게 전달해야 한다. 공개적으로 편지의 내용에 대해서 토론하고 문제점이 있으면 공개적으로 개선방향을 약속하고 이를 즉시 이행하는 것이 중요하다.
KOTRA(대한무역투자진흥공사)의 사례까지 들어 설명 드린 내용을 간단하게 요약하면서 결론에 대신하려 한다.
한국인의 기준과 개념으로만 경영을 할 것이 아니라 철저하게 현지인이 되길 추천한다.
근무 기준과 상벌 기준을 규정화 시켜 오해와 분란의 소지를 사전에 대비한다.
자본주의와 서비스정신에 대한 교육을 지속적으로 반복한다.
철저한 사전 조사와 준비만이 대중국 투자의 성공을 보장할 수 있으며, 정확한 정보 또한 필수이다.
마지막으로 가족적인 분위기와 인간적인 경영방침을 위해서 지속적으로 노력하고 개선해 나가야 할 것이다.
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