□ 전반적으로 낮은 직업의식

 

 ○ 직원의 16% 만이 직업의식 강한 편이며, 33%는 보통 혹은 거의 없는 등 전체적으로 직업의식이 낮은 것으로 나타남.

 

중국 직원의 직업의식 정도

자료원: 중국경영보(中國經營報)

 

□ 취업자 중 68% 이직 계획 중

 

 ○ 취업자 중 68%는 이직을 생각하고 있거나 현재 이직을 위해 직장을 그만 둔 상태라고 응답했으며, 이는 2005년 59%의 대비 크게 증가한 수치임.

 

  - 조사 대상자 중 중국 내 68%, 홍콩 내 73%의 직원이 현재 새 직장을 찾고 있는 중이거나 타 회사로부터의 스카우트로 이직을 고민 중인 것으로 나타남.

 

  - 직업의식이 높은 직원의 49%는 현재 이직할 계획이 없는데 반해 직업의식이 결여된 직원 중에서는 7% 만이 이직 계획이 없는 것으로 조사됨.

 

  - 직업의식이 낮을수록 이직률을 높이는 주요 요인이 되는 것으로 나타나, 중국 내 인재·노무 관리의 난제가 되고 있음.

 

이직 의향 여부

                                                 자료원: 상동

 

□ 직업의식과 회사 업적과의 상관관계

 

 ○ 직업의식 높을수록 회사업적 높게 나타나

 

  - 40개 기업을 탐방 조사한 결과, 직업의식과 회사 업적과 밀접한 관계가 있는 것으로 나타남. 그 중 직업의식 수준이 가장 높은 기업은 전체 영업수입과 배당이익에서 각각 19%, 28% 상승한 반면, 직업의식이 가장 낮은 기업은 각각 33%, 11% 하락함.

 

  - 50개의 기업을 대상으로 한 관련 연구 조사에 따르면, 직업의식이 가장 강한 기업의 영업이윤은 최근 3년간 3.7%상승한 것에 비해 직업의식이 가장 낮은 기업은 2% 하락해 큰 대비를 보임.

 

  - 직업의식이 강한 직원의 91%는 기업을 위해 자신이 큰 공헌을 할 수 있다고 믿으며 73%는 자신이 회사의 이익에 영향을 주고 있다고 믿음. 이에 반해 직업의식이 결여된 직원은 이 수치가 각각 34%, 14% 정도로 낮아 대조적인 양상을 이룸.

 

직업의식과 회사 수익과의 관계 

                                                                 (단위: %)

자료원: 상동

 

□ 중국 기업의 경영층, 직원 기대에 크게 못 미쳐

 

 ○ 개인적인 요인보다는 조직 관리가 직업의식 결정

 

  - 직업의식을 결정하는 것이 개인적인 요인보다는 조직 관리에 큰 영향을 받고 있다는 조사 결과는 주목할 만한 내용임. 이는 직업의식은 직원 개인 성향에 달려있어 조직이 큰 영향을 미치지 않는다는 전통적인 관념과 상반되는 결과임.

 

  - 조사 대상자의 41%만이 현재 기업의 능력 개발·교육기회·승진 기회 등 전체적인 기업 환경에 만족하고 있다고 대답함.

 

  - 또한 조사 대상자의 45%만이 경영층이 직원 복리에 관심을 가지고 있다, 48%가 경영층과 솔직한 의사소통이 이루어지고 있다 고 응답하는 등 대체적으로 기업의 조직관리·경영층의 리더십에 낮은 평가를 하고 있음.

 

직업 의식을 높이는 요소

                                        자료원: 상동

 

□ 시사점

 

 ○ 높은 임금보다는 직원 교육 기회 제공을 통한 장기적인 인재 전략 구사해야

 

  - 중국 직원은 새로운 지식, 기술을 배울 수 있는 기회를 중요시하는 것으로 나타남. 높은 임금은 우수한 인재를 끌어들일 수 있으나 인재의 유지·관리를 위해서는 학습기회·업무 하기에 좋은 환경·직원과 기업이 함께 발전하는 분위기·교육기회 제공 등을 개선할 필요가 있음.

 

 ○ 경영층의 리더십 필요

 

  - 회사가 얼마나 창의성을 장려하는가, 경영층의 윤리적 경영의식, 기업의 사회적 책임 이행 등 직업의식에 큰 영향을 주는 요인 대부분이 기업 문화·경영층의 능력과 높은 상관관계를 보임.

 

  - 직원 직업의식 향상을 위해서는 전반적인 기업문화뿐만 아니라 경영층의 리더십이 중요한 요인으로 꼽히고 있음.

 

 ○ 직원 연령별 맞춤식 전략 필요

 

  - 25~34세의 직원은 18~24세의 신입사원과 동일하게 기술습득·능력 개발·승진기회에 가장 관심을 보이고 있으며, 35~44세의 직원은 능력 개발과 동시에 임금에 대해서도 높은 관심을 표시

 

  - 이에 비해 45세 이상의 직원은 학습·승진 조건보다는 노후 보장 대책에 치중하는 편으로, 연령별로 기업에 기대하는 부분이 다르게 나타남. 따라서 기업의 인재전략 수립·시행 시 연령별 맞춤식 방안을 세우는 것이 직원 직업의식을 높이는 데 동기부여 역할을 할 것으로 보임.

  

자료원: 코트라한국무역관